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CDI ou CDD ?

D'après la dernière photographie du marché du travail français publiée par l'Insee « Parmi les salariés, la forme de contrat la plus répandue est le contrat à durée indéterminée. En 2014, 86,4 % des salariés en bénéficie, 9,7 % sont en contrat à durée déterminée (CDD), 2,4 % en intérim et 1,6 % en apprentissage ». 

Le mythe du CDI reste intacte dans l'esprit du recruté, et il est vrai que d’être embauché en CDI donne un sentiment de sérénité dans un monde d’incertitude et de précarité. Mais sait on que le CDD est en fait beaucoup plus protecteur que le CDI, en tout cas pendant la durée prévue au contrat ?

 

 

Le « Contrat à Durée Indéterminé » (CDI)

Comme son nom l'indique, le CDI engage le salarié et l'employeur pour une durée indéterminée.

Applicable à toutes les entreprises, le contrat à durée indéterminée (CDI) est la norme. C’est la forme normale et générale de la relation de travail. Dans le cas d'un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise, c’est un contrat à durée indéterminée (CDI) qu’il faut conclure. Le CDI peut toutefois être rompu par le salarié (démission) ou par l'entreprise (procédure à respecter, de plus, le licenciement doit être motivé et justifié) ou encore d’un commun accord (rupture conventionnelle).

Le contrat peut comprendre une période d’essai, qui n’est pas obligatoire, et peut être de durée variable (entre un et quatre mois, éventuellement renouvelable une fois). Elle permet à l’employeur de s’assurer des capacités professionnelles de la personne embauchée et au salarié de s’assurer que le poste et les conditions de travail lui conviennent.

La prolongation n'est possible qu'une seule fois et que si elle est prévue dans le contrat.

La démission peut être donnée par le salarié à tout moment sans justification. Le code du travail n'impose pas de préavis, cependant l'usage et les conventions collectives précisent certains délais à respecter (généralement entre 1 et 3  mois). La démission donne néanmoins lieu au paiement des congés non pris, des primes d’ancienneté et du 13ème mois, au prorata du temps passé.

 

Le « Contrat à Durée Déterminée » (CDD)

Avec le CDD, l'entreprise embauche le salarié pour une durée précise dans la limite de 18 mois (cas général). Le CDD doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Attention, s’il n’est pas écrit, il sera considéré comme un contrat à durée indéterminée. En règle générale, le contrat est conclu de date à date (avec un terme précis).

Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise. Il percevra en plus une indemnité de fin de contrat égale au minimum de 10% de la rémunération totale brute et une indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pu les prendre.

Un contrat à durée indéterminée peut être proposé par l'employeur à l'expiration du CDD. Il se transforme obligatoirement en contrat à durée indéterminée si le salarié continue à travailler après la fin du contrat.

 

Type de Contrat

CDD

CDI

Période d’essai

2 semaines pour un contrat de moins de 6 mois, un mois pour un contrat de plus de 6 mois.

Elle est généralement d’une durée maximale de :

  • 1 mois renouvelables une fois pour les ouvriers et employés,
  • 2 mois renouvelables une fois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
  • 3 ou 4 mois renouvelables une fois pour les cadres.

Licenciement 

Après la période d’essai : licenciement impossible sauf pour faute grave.

Pour raisons économiques (y compris une simple vision d’érosion des bénéfices) ou pour faute grave (après un entretien préalable).

Préavis de

licenciement

Une mise à pied peut être immédiate en cas de faute grave risquant de pénaliser l’entreprise.

De 1 à 6 mois, selon la classification (cadre ou non) et l’ancienneté. Une mise à pied immédiate est possible en cas de faute grave.

Indemnité de

licenciement

Si le licenciement n’est pas justifié, la totalité du salaire jusqu’à la fin prévue du contrat doit être versée.

1/10e du salaire mensuel par année d’ancienneté (après 2 ans), doublée en cas de licenciement économique.

 

Ces deux formes de contrat présentent donc des points de flexibilité et des contraintes, à analyser en fonction de sa propre situation, que l'on soit coté entreprise ou coté salarié.

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