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Edito juin 2018

Recrutements : Anticipons !!!

 

Le printemps (quel printemps d’ailleurs ?) est déjà fini et l’été arrive. Les feux de la St Jean viennent de s’éteindre, la fête de la musique aussi. Les lycéens passent leur Bac, les grèves interminables de la SNCF et d’Air France désorganisent les entreprises, et, … malgré cela, notre économie nationale reprend, les projets fleurissent, mais aussi, les attentats qui reviennent avec la régularité d’un métronome, la Tour Eiffel s’enveloppe d’enceinte de verre, les cyberattaques se multiplient, … du coup, notre marché de la sûreté-sécurité reste en progression et continue de se moderniser (robotisation, Smart building, IA, IOT, …) 

 


Et le recrutement dans tout cela? Nous confirmons - en tous cas en Sûreté-Sécurité-GTB - notre constat de la raréfaction de candidats et, bien que beaucoup d’entreprises tentent par elles-mêmes de recruter (peut-être pour baisser les coûts « en apparence », mais avec un risque d’échec accru), cela ne se fait pas toujours avec le résultat escompté (calibrage et inadéquation, insatisfactions réciproques, période d’essai inachevée, …).

En effet, les candidats disponibles ou en recherche sont peu (voire très peu) nombreux, et ceux en poste sont souvent sollicités et peu réceptifs. Certaines entreprises tentent, par réflexe de protection, de déployer de nombreux arguments pour les conserver et les fidéliser, mais pas toujours avec succès. D’ailleurs, un collaborateur qui pense à partir, … est déjà parti !

 

Alors, quelle est notre valeur ajoutée, à nous, « Cabinet de Recrutement » ?

Encore une fois, notre rôle est de comprendre (et si possible anticiper) les besoins du marché « en général » et des entreprises « en particulier » en connaissant justement nos marchés, non seulement ceux de nos clients, mais aussi nécessairement de l’environnement dans lequel nous agissons tous.

Au-delà de cela, en matière de recrutement, notre rôle est évidemment de connaitre, de sourcer, de chasser, d’identifier, de qualifier, d’évaluer des candidats de valeur, mais aussi de leur présenter le poste et l’entreprise d’un point de vue favorable, tout en restant lucide et objectif, et dégagé de tous préjugés. Mais c’est aussi aux entreprises de réfléchir à leurs facteurs et critères d’attraction.

Tout cela nécessite une préparation, une anticipation et un planning. 

Ainsi, nous devons nous même nous remettre régulièrement en question, et nous adapter à notre environnement (autant sectoriel, que celui du recrutement). Pour cela, régulièrement, nous revoyons et ajustons nos propres méthodes de travail et de recherche, nos processus internes afin de coller au marché et utiliser les nouveaux outils de communication et de connexion afin d’améliorer notre efficacité en permanence, malgré les difficultés croissantes rencontrées.

Nous constatons par exemple un sensible accroissement de la durée nécessaire aux recrutements. C’est pour cela qu’il est grand temps, pour les entreprises qui préparent la rentrée (tant celle de septembre, que celle de janvier), de lancer les opérations de recrutement, au risque de se faire doubler et « piquer » les candidats de valeur, susceptibles d’évoluer dans une nouvelle structure et qui iront chez le concurrent.

A.D.

Dernière minute :

Bienvenue chez SECURE Conseil à Isabelle BALSAN qui aura pour mission la gestion administrative ainsi que la recherche et mise à jour de candidats, et ce en particulier dans le cadre de la nouvelle RGPD dans laquelle nous nous inscrivons naturellement.

 

Retrouvez toute l'équipe ici

 

 

La qualification par téléphone, une étape importante

Il fut une époque où la présélection des candidatures se faisait uniquement sur CV. C’était le temps des annonces presse et des candidatures envoyées par courrier qui submergeaient les boîtes aux lettres des cabinets de recrutement. Portables, mails et réseaux sociaux n’existaient pas. Le téléphone illimité était une utopie. Les candidats étaient reçus en entretien même si leur CV n’était pas suffisamment détaillé ou convaincant, histoire de ne pas passer à côté de la perle qu’on recherchait.

2018. Aujourd’hui, le temps est compté. Pour les entreprises. Pour les recruteurs. Pour les candidats. La pré qualification téléphonique est devenue incontournable. Pour que chacun gagne du temps. Pour que personne n’en perde. Ce bref échange téléphonique ne se substitue pas à l’entretien en face à face. Il a pour objectif de valider quelques éléments clés d’une candidature avant d’envisager d’aller plus avant dans le process de recrutement. Il porte sur quelques points : intérêt pour le poste, dernière expérience, rémunération, mobilité géographique. Inutile donc pour le candidat de dérouler le CV en détail lors de cette étape.

Le recruteur sait ce qu’il veut. En une dizaine de minutes, il évalue si le profil correspond a priori aux attentes du poste pour lequel il a été missionné. Le candidat doit donc être à même de répondre de façon claire et synthétique. Il n’est bien sûr pas question de le prendre de court ou de le déstabiliser. S’il n’est pas dans de bonnes conditions pour répondre, il faudra alors fixer un rendez-vous téléphonique à un moment plus opportun.

Que le candidat ait répondu à une annonce ou qu’un recruteur le sollicite directement, il ne faut pas négliger cette étape. Elle met en lumière le savoir-faire, le savoir-être, les motivations et clarifie d’éventuelles zones d’ombre dans son parcours. Il faut être préparé à cet exercice, tant sur le fond que sur la forme. Le candidat doit être capable de présenter en quelques minutes une expérience actuelle ou récente : ses missions, ses compétences spécifiques, etc. Il lui faut pouvoir expliquer l’intérêt pour la fonction proposée et ce qui motive un éventuel changement de poste. Le ton utilisé, le débit verbal et le sourire (eh oui, il s’entend au téléphone !) sont également des indicateurs auxquels le recruteur prêtera une attention toute particulière.

Si, à l’issue de ce premier contact, nous décidons de ne pas aller plus loin avec un candidat, celui-ci ne doit pas le prendre comme un échec. Il doit garder à l’esprit qu’il s’agit d’un échange qui nous a permis de recueillir des éléments qui nous aideront à l’orienter vers des postes plus proches de ses compétences, de sa personnalité et de ses souhaits.

Si nous proposons un entretien en face à face, bravo ! Mais que chaque candidat n’oublie pas de se préparer pour l’étape suivante.

I.B.

 

Si vous souhaitez relire notre article sur l’entretien en face à face, c’est par ici

APS, IBS, MILIPOL, quel point commun ?

Nous sommes déjà en décembre et la fin d’année s’approche rapidement. Cependant, même si septembre nous parait déjà bien loin, c’était il y a à peine trois mois et nous avons pu bénéficier d’une rentrée intense en termes de rencontres professionnelles. Et nous n’aborderons ici « que » le côté « salons », sans s’étendre sur toutes les autres réunions, colloques, associations qui nous permettent de nous rencontrer régulièrement, d’avancer, d’échanger et de toujours mieux se connaitre.

Lire la suite...

Réseaux Sociaux et Recrutement : de nouveaux codes

Si vous m’aviez dit il y a 4 ans que les réseaux sociaux (Linkedin, Viadeo) serviraient à recruter, je ne vous aurais pas cru ! Et pourtant si ! Aujourd’hui ce sont des mines d’or d’informations aussi bien pour les candidats que pour les recruteurs.

Selon une étude APEC, 91% des recruteurs sont actifs sur les réseaux. Et 3 français sur 10 les utilisent pour chercher un emploi (Sources : Arcep/ LK conseil, 2015).

Alors oui, aujourd’hui il est indispensable d’être visible sur les réseaux sociaux. Chacun y trouve son compte. Le candidat pour trouver son potentiel futur employeur et les recruteurs pour dénicher des talents.

Il est donc nécessaire pour :

  • Le candidat de renseigner son parcours professionnel et le tenir à jour mais pas que ! Il doit développer son réseau en étant en relation avec ses collègues, ses clients, ses partenaires. Communiquer, partager des articles, des évènements et même publier !

  • L’entreprise/le recruteur de mettre en place une page employeur (véritable vitrine dite marque employeur), communiquer sur ses offres, évènements.

 

Hormis être un outil indispensable au recrutement, les réseaux sociaux ont participé également au changement des codes du recrutement traditionnel. Par exemple, il est plus facile aujourd’hui de contacter les candidats sur Linkedin ou Viadeo (à vous candidats aussi d’y répondre et d’interagir), que par téléphone ou mail (cf notre article sur l’évolution de l’approche candidat). Les approches des candidats sont plus directes et courtes. D’ailleurs de nouveaux acteurs comme Twitter et Facebook sont de plus en plus utilisés par les entreprises pour recruter.

Outre les réseaux sociaux qui ont bousculé le monde du recrutement, une nouvelle tendance apparait, le « care candidat ». Qu’est-ce que c’est me direz-vous ? C’est prendre soin du candidat tout au long du process de recrutement de l’approche à l’intégration du candidat. Etant donné que l’année 2018, est une année de plein emploi, les entreprises/les recruteurs doivent désormais séduire le candidat ; le care candidat est une des stratégies à adopter pour attirer et retenir les meilleurs candidats.

M.G.

Bonne rentrée à tous

Ca y est, la rentrée est faite, les bambins sont à l’école, les jours raccourcissent, les augmentations (EDF, transport, ….) ont été discrètement passées, les lois ont été votées, le trimestre des débits (impôts, assurances, …) est entamé, … donc, … AU BOULOT !!!

Comme chaque année, le mois de septembre est aussi le mois de lancement des budgets, des forcasts, des Plans d’Actions, des révisions, des recalculs, … pour que tout rentre bien dans les cases (sinon, on recommence). Mais c’est aussi le trimestre des salons, en effet, deux rencontres majeures auront lieu dans quelques jours : APS, bien connu de tous nos « lecteurs » mais aussi IBS (Intelligent Building System) dont la notoriété croissante, mais surtout la thématique de plus en plus en lien avec nos métiers, nous a séduit et où nous serons présents cette année pour la première fois, alors, venez nous rendre visite, et découvrez cet univers, qui sera sans doute le vôtre dans les années à venir !!!

 

Retrouvez-nous sur nos stands où nous aurons le plaisir de vous accueillir:

  • sur APS : du 26 au 28 septembre, stand C.21 : Lien APS

  • sur IBS : du 4 au 5 octobre, stand G.13 : Lien IBS

 

Dernière Minute :

 

Bienvenue chez SECURE Conseil à

Pierre DA SILVA

qui nous rejoint dans le cadre de son alternance

et assurera en partie notre développement commercial,

mais aussi notre présence communication et réseaux sociaux 

 

 

 

 

6 ans Déjà !

 

Le 12 Juin 2012, Alexis DROSSOS reprenait la gestion de SECURE Conseil. Eh oui, 6 ans déjà !

 

Il s’en est passé des choses en 6 ans… Le Cabinet a grandi, s’est structuré, s’est développé mais Alexis a toujours conservé l’âme de SECURE Conseil, en y ajoutant bien sûr sa touche personnelle.

Comment résumer - ou plutôt synthétiser - 6 ans en quelques lignes…

Depuis 5 ans, nous sommes présents sur tous - ou presque - les salons dédiés à nos métiers de la sécurité sûreté (Expoprotection, APS…) et même plus récemment IBS. En 6 ans, notre présence et notre image sur le marché se sont développées et accrues, SECURE Conseil a mis en place des actions marketing et communication, avec la création d’une véritable identité (plaquette, kakemonos, goodies…). Tous les trimestres (à peu près), nous vous envoyons notre Newsletter (Trait d’Union) et vous rédigeons des articles liés au recrutement, aux ressources humaines en général et à notre secteur d’activité. On a aussi ouvert un BLOG (vous pouvez le retrouver sur notre site internet), tous les 15 jours nous vous communiquons une info sur notre quotidien, actu, culture, sport, évènements…

Les lisez-vous (Blog et/ou Newsletter) ? Qu’en pensez-vous ? N’hésitez pas à nous faire un retour, toute suggestion est bonne à prendre (Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.) !

Nous avons aussi investi, eh oui, dans des bureaux « tout beau tout neuf » (enfin presque, mais nous, on les adore !), dans un quartier qui monte (en tout cas, en pleine reconstruction !!). Le nouveau Gerland,

c'est par ici !

Et surtout, on s’est « outillé », d’un super CRM / SIRH spécialement dédié aux Cabinets de recrutement, toujours avec l’objectif d’être plus précis dans nos recherches, plus rapides et donc plus efficaces pour nos clients et nos candidats.

En tout cas, ce qui ne change pas chez SECURE Conseil, c’est notre envie de toujours progresser et d’apprendre dans nos métiers de Recruteurs… on se forme, on écoute, on participe à des conférences et on essaie de se remettre en question régulièrement afin d’être toujours « à la page » des dernières méthodes de recrutement.

SECURE CONSEIL est désormais riche de 14 années d’expérience, de rencontres diverses et variées qui nous permettent de toujours progresser. Merci à vous tous et toutes, candidats, clients, prospects, réseau … pour votre présence et votre soutien durant ces 14 années et ces 6 premières années avec Alexis aux commandes… nous espérons que les 6 prochaines seront aussi belles et enrichissantes !

 F.M.

Compétences requises pour aborder la Cyber-Securité

 

Depuis plusieurs années la Cybersécurité est présente dans notre quotidien tant côté pro que côté perso et en particulier dans le piratage des données, extorsions, virus, … mais nous devons désormais compter sur le piratage de nos propres systèmes de sécurité, passés « tout électronique » et intégrés eux-mêmes dans d’autres systèmes de pilotages et gestion des activités (smart building, …).

A cet effet, il est désormais nécessaire de protéger efficacement les systèmes, destinés eux-mêmes à nous protéger. Ainsi les compétences en informatique et cybersécurité deviennent indispensables pour toute notre chaîne de valeur (fabricants, distributeurs, intégrateurs, installateurs), et ce du concepteur, chef de produit, chef de projet, jusqu’au technicien installateur câbleur car à chaque étape, à chaque intervenant, s’offre désormais « l’opportunité » de prendre le contrôle de tout ou partie d’un système. Il est donc désormais de la responsabilité (entreprises et collaborateurs) de prendre les mesures et actions nécessaires afin de limiter au plus près les cyber-risques dans nos systèmes.

Cette prise de conscience doit être faite au plus haut niveau des entreprises, qui doivent désormais intégrer dans les équipes des profils ayant ces compétences (IT, Cyber) qu’ils devront recruter, manager et intégrer afin que sûreté et cybersécurité puisse désormais cohabiter de manière efficace et productive.

 

 

L'édito Mars 2018

 

Le printemps arrive, les fleurs poussent, ... et les recrutements sont en hausse !

Et voici - encore - que revient le printemps.

Non, nous n’allons pas évoquer une fois de plus Mai 68 ni Mai 2018 qui pointe son nez avec son lot "habituel" de grèves et de ponts.

Habituel,… non, cette année devrait être une année particulièrement garnie en termes de grèves.

Quel que soit son point de vue, quelles que soient ses opinions politiques, que l’on soit salarié ou employeur, manageur ou opérationnel, sédentaire ou terrain, il est clair que cela pénalisera l’ensemble des usagers (transports en commun ET automobilistes) ainsi que de nombreuses entreprises.

Malgré ces aléas, et contrairement à ce que l’on pourrait penser, la reprise semble - elle - bien présente !

Mais quelle est donc cette embellie qui se pointe sous le ciel de l’emploi ?

La plupart des indicateurs économiques et d'emploi semblent désormais passés au vert (L'Apec table en effet sur 215.000 recrutements cette année, et 237.000 en 2019), nous nous rapprochons progressivement du plein-emploi pour les cadres (taux de chômage actuellement inférieur à 3.5%) et d’un taux (de chômage) en baisse pour la majorité des autres catégories. Il existe évidemment de nombreuses exceptions, mais la tendance est bien là et semble durable.

Cependant, ceci n’est pas sans conséquence.

En effet dans les domaines d’activités liées directement à la sûreté et la sécurité, nous voyons apparaître désormais un effet de ciseaux. Le marché est en progression, les entreprises croissent et investissent, elles lancent donc logiquement de nouveaux recrutements, mais le nombre de candidats disponibles sur le marché, lui, n’augmente pas. Ceci se traduit désormais par une pénurie de candidats (techniciens, commerciaux, ingénieurs, …). Ces mêmes candidat sont donc logiquement sollicités de plus en plus, et de fait, leurs exigences augmentent aussi. Il est donc d’autant nécessaire de la part des recruteurs de faire preuve de séduction, de souplesse et de flexibilité dans les processus de recrutement et d’intégration.

C’est donc à nous de jouer !!!

 

Réussir un entretien (côté candidat)

L’entretien d’embauche : positivons le !

 

Vous vous dites sûrement, encore un énième article sur « les étapes clés pour réussir son entretien » ou « les 5 pièges à éviter » et j’en passe… mais rassurez-vous, vous ne retrouvez rien de tout cela dans cet article. Mais plutôt quelques astuces et infos évidentes et nécessaires à connaître !

 

En amont de votre entretien de recrutement, prenez le temps de le préparer (jusqu’ici rien de neuf), mais bon, petit rappel : renseignez-vous sur le poste, l’entreprise (surtout si vous ne la connaissez pas, dans le cas contraire vous pouvez tout de même faire une recherche même si vous disposez de peu d’infos), allez vérifier sur les réseaux pro (Linkedin, VIADEO) qui est votre interlocuteur, préparez-vous (présentation, parcours, savoir-faire, compétences …), et notez vos questions.

 

Le jour de l’entretien, soyez ponctuel (ou au moins prévenez et excusez-vous si vous avez du retard !), portez une tenue vestimentaire adaptée à l’entretien, prenez votre CV et de quoi prendre des notes et SOURIEZ (vous êtes filmés wink).

 

Pendant l’entretien, restez humble et honnête. Ecoutez votre interlocuteur, répondez à ses questions, soyez clairs et précis, osez dire que « vous ne savez pas », osez dire que « vous avez été en recherche d’emploi » … et restez positif ! Ne cachez pas vos expériences difficiles ou les « ratés » de votre CV (nous en avons tous !), mais présentez-les avec le sourire, comme une étape de votre carrière professionnelle et montrez tout le bénéfice que vous en retirez. Les accidents de parcours et les difficultés font partis de nos vies professionnelles et nous aident à grandir et à nous construire. Toutefois, nous savons tous que toutes les vérités ne sont pas toutes bonnes à dire, alors restez discret !

N’oubliez pas en fin d’entretien de poser vos questions, soyez curieux, n’hésitez pas à demander la suite donnée à cet entretien ainsi que les prochaines étapes et pourquoi pas, quelle est la première impression « à chaud » du recruteur : certains répondent à cette question !

 

Le Lendemain de votre entretien, envoyez un email de remerciement à la (ou les) personne(s) que vous avez rencontré. Quelques lignes suffisent pour préciser que vous avez cerné le poste, ainsi que pour valoriser les compétences dont vous disposez et qui sont en adéquation avec le poste proposé.

 

Et surtout, restez vous-mêmes, c’est votre meilleur atout, on a tous du bon en nous, et même les recruteurs !

 

 

2018 : L’Année de la Confiance ?

 

Depuis 2017, voire même 2016, le marché des Cadres en France se porte bien ! Et les indicateurs pour 2018 restent toujours aussi positifs.

La prévision de croissance pour 2018 reste élevée, autour de 1.7 à 1.8%. Et toujours selon l’enquête IFOP/FIGARO, les entreprises ont confiance dans les perspectives de leur activité et en l’économie Française.

Quel sera le marché des Cadres en 2018 ?

Petit constat de l’année 2017 : le recrutement des Cadres a battu des records, près de 240000 Cadres recrutés et une forte création d’emplois.

En 2018, on annonce 255000 à 260000 recrutements de Cadres et les fonctions/secteurs les plus dynamiques restent les mêmes, avec en 1ère place sur le podium l’Informatique, puis la R&D et enfin les fonctions Commerciales et Marketing. La région Ile de France reste de loin la 1ère apporteuse d’emplois à 48%, puis arrive la région Auvergne Rhône-Alpes et un petit nouveau sur la dernière marche l’Occitanie.

 

Ces jolis scores apportent par conséquence quelques tensions sur le marché du recrutement. En effet, avec un taux de chômage des Cadres très bas (3.5%), un marché fermé et une volonté des cadres d’évoluer, un turn-over qui est bien présent, les entreprises ont bien du mal à recruter ! Mais les entreprises sont en plein changement et questionnement ! Elles ont pris conscience qu’elles devaient fidéliser leurs Collaborateurs et donc développer leur marque employeur et surtout installer le bien être en entreprise. C’est aujourd’hui ce qui ressort de l’étude IFOP/FIGARO, sur les attentes des Cadres au sein de leur entreprise ; après l’intérêt de leur fonction et de leur mission, ils recherchent une bonne ambiance de travail, un véritable équilibre vie privée/vie professionnelle et ensuite une rémunération en accord avec leurs attentes.

 

Globalement, les Cadres sont positifs et optimistes que ce soit concernant leur emploi, leur secteur d’activité mais aussi le contexte économique et social.

Attention, les Cadres restent très ouverts aux opportunités, il est donc essentiel aux entreprises de changer, si ils veulent conserver leurs bons éléments !

ENTREPRISES, RESTEZ ATTRACTIFS ET FLEXIBLES !

Outplacement : KESAKO ?

Nous vous avons annoncé il y a peu notre nouvelle prestation, c’est pourquoi nous souhaitons désormais vous détailler davantage ce qu’est l’outplacement au sein de Secure Conseil :

 Qu'est-ce que l'outplacement ?

L’outplacement est une méthode d’accompagnement d’un futur demandeur d’emploi (parfois toujours au poste) dans ses différentes démarches de recherches. Cette méthode a pour objectif également, lors d’une rupture de contrat, de « dédramatiser » la situation afin que le collaborateur puisse quitter la société de façon sereine.

Il existe aujourd’hui deux sortes d’outplacement : tout d’abord l’outplacement dit « individuel », concernant un seul individu, bien souvent disposant d’un statut cadre et faisant l’objet d’un départ négocié avec son employeur. Puis il y a l’outplacement dit « collectif », utilisé dans une situation de licenciement collectif ; il concerne dans ce cas l’ensemble des collaborateurs de la société, et  cela sans tenir compte de la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.

 

 

Outplacement : quelle est sa mission ?

Le but de cette pratique est d’appuyer l’outplacé à un retour rapide à l’emploi selon ses compétences et expériences acquises lors de son parcours professionnel en faisant un état des lieux au préalable.

Cette prestation est en règle générale utilisée dans le cadre d’un plan social mais ne revêt d’aucun caractère obligatoire.

L’outplacement peut être limité dans le temps, c’est-à-dire que le prestataire n’a aucune obligation de résultat. Mais elle peut également être illimitée dans le temps (en fonction du prestataire) et dans ce cas la mission ne se termine que lorsque la personne outplacée ait retrouvé un nouveau poste. En règle générale l’outplacement est une garantie de retour à l'emploi.

Le rôle principal du prestataire dans cette mission sera :

  • d'identifier et clarifier le projet professionnel,

  • participer à des travaux de groupe,

  • apporter un soutien moral aux collaborateurs concernés.

Les différentes étapes de l'Outplacement

L'outplacement n'est pas, contrairement à certaines idées reçues, un bilan de compétences, l’outplacement suit différentes étapes qui se résument à :

  • une phase de bilan,

  • une phase de projet,

  • une phase d'élaboration et de plan d'action,

  • une phase de mise en œuvre des techniques de recherche d'emploi :

    - savoir cibler les offres d'emploi correspondant au projet,

    - optimiser son CV,

    - savoir rédiger des lettres de motivation,

    - savoir se servir des réseaux professionnels et de ses connaissances,

  • une phase d'entraînement aux entretiens d'embauche (grâce à des jeux de rôle qui permet à l'outplacé de reprendre confiance et d’être prêt à rebondir plus rapidement),

  • enfin une phase de négociation du nouveau contrat de travail (qui peut être accompagné par le prestataire).

 

Pour conclure, l’outplacement permet à l’entreprise de se séparer de son collaborateur de sorte à ce que celui-ci puisse rebondir plus rapidement, et réfléchir à la suite de son parcours professionnel. Tout en étant accompagné afin d’avoir tous les outils en main, pour accélérer son retour à l’emploi.

 

Le débauchage, Quesako ??

Le débauchage est la situation prévue par l’article L122-15 du code du travail (« Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement un contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans trois cas »). Ce mot qualifie l’action d’un salarié qui a rompu abusivement le contrat le liant à son employeur pour accepter d’être engagé par une autre entreprise, généralement concurrente.

 

Quoi de plus naturel de vouloir le candidat qui connait déjà le secteur d’activité, les technologies et qui plus est, possède un carnet d’adresse bien fourni, d’aller le chercher chez le concurrent. C’est une recrue rapidement opérationnelle avec un retour sur investissement rapide. Par principe, l’embauche d’un ou plusieurs salariés chez un concurrent n’est pas illicite, ce en vertu du principe de la liberté du travail ; et, de plus c’est une pratique désormais courante !

 

Mais attention car ce n’est pas sans risque si ce n’est pas fait dans les règles.

Le débauchage ne doit pas être assimilé à de la concurrence déloyale (par exemple une offre de salaire exceptionnellement élevée, le débauchage d’un grand nombre de salariés à la fois, le détournement de la clientèle par l’ancien salarié, divulgation de secret de fabrication…). Des dommages et intérêts peuvent être demandés par l’entreprise touchée par cette concurrence.

Autre précaution à prendre: s’assurer que le salarié n’est pas lié par une clause de non concurrence. Pour être licite, cette clause doit être limitée dans le temps et l’espace, et comprendre une contrepartie financière dont le versement intervient lors de la rupture du contrat. Bon nombre de société ne la paie pas, dans ce cas la clause tombe automatiquement.

 

Enfin afin de limiter la concurrence déloyale, il convient d’intégrer plusieurs candidats au processus de recrutement, ainsi le débauchage sera considéré comme plus « sain ».


Etant donné les risques encourus (dommages et intérêts, rupture de contrat de travail, image de la société…) mieux vaut les limiter et faire appel à un intermédiaire, comme un Cabinet de Recrutement !!!

C'est L'été

 

 

L’été est enfin là ! Nous venons d’ailleurs d’avoir un bon coup de chaud avec un épisode caniculaire "hors norme", mais qui sera sans doute de plus en plus fréquent dans les années à venir.

 

  

 

 

 

Coté SECURE Conseil, nous avons équipé notre structure il y a désormais un peu plus d’un an d’un logiciel métier dédié « recrutement » et qui nous permet désormais de mettre nos données (contacts, candidats, sociétés, …) à jour plus rapidement, plus facilement et avec une meilleure réactivité, et donc avec une meilleure efficacité.

 

Enfin, nous avons lancé au printemps une nouvelle prestation de service à savoir une offre d’OUTPLACEMENT. Il s’agit ainsi de pouvoir accompagner un salarié sortant – en accord et concertation avec son employeur - dans une recherche d’emploi ou dans une reconversion professionnelle.

 

 

 

Pour conclure, je souhaite personnellement vous informer du départ en retraite (imminent, et surtout bien mérité) d’un des piliers de SECURE Conseil, à savoir Eliane PETIT, que nombre d’entre vous ont connus (ou ont eu au téléphone), et qui fut à nos cotés depuis la création de la société en 2004.

 Merci Eliane de toutes vos contributions au sein de Secure Conseil

 

 

 

 

L’Alternance : nouvelle source de recrutement pour les entreprises ?

Et si l’alternance était « LA » solution tant pour résoudre la pénurie croissante de candidats, que pour former de jeunes étudiants à nos métiers au sein même des entreprises.

Cette formule doit se finaliser par du gagnant-gagnant, mais cependant certaines règles seront à respecter. Et ce autant côté étudiant que côté employeur.

Toutes les entreprises peuvent y avoir recours, et tous les étudiants, du CAP au Bac +5. Et surtout, la quasi-totalité des formations sur le marché peuvent être faites en alternance.

L’alternance recouvre deux types de contrats : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

Le contrat d’apprentissage peut durer de 6 mois jusqu’à 4 ans, alors que le contrat de professionnalisation s’étale de 6 à 12 mois (voire 24 mois dans certaines branches).

Il est à noter que l’étudiant sous contrat devient – dans le cadre de son contrat - un salarié à part entière de l’entreprise, suivi conjointement par l’entreprise, mais aussi par son école...

Côté financier, il existe de nombreux avantages tant côté entreprise que coté étudiant. En effet, l’étudiant est rémunéré pendant cette période de formation, mais à un coût pour l’entreprise bien inférieur à celui d’un salarié classique.

Côté formation, l’étudiant peut suivre sa formation théorique dans son établissement sur un rythme alterné (par semaines ou par journées dans une semaine). Le temps passé en entreprise lui permet alors d’être formé de manière concrète et opérationnelle à son futur métier, de mettre en application son apprentissage théorique, et de se confronter à la vie de l’entreprise qui l’accueille.

Côté entreprise, il faut bien être conscient que l’accueil d’un alternant n’est pas une mince affaire. Il faut en effet se rendre disponible, nommer un tuteur, se sentir et être responsable des alternants en place. La confrontation des générations peut alors s’avérer difficile et compliquée à gérer.

L’entreprise devra aussi s’assurer de l’assiduité de l’étudiant tant en entreprise qu’à l’école, sous peine d’être pénalisée financièrement.

Il faudra toutefois faire attention pour l’entreprise à procéder – comme pour n’importe quel salarié - à un « bon recrutement ». Recruter un étudiant n’est pas à prendre à la légère, en effet il n’y a pas d’antériorité, les expériences précédentes ne sont pas toujours probantes, et nous sommes toujours confrontés à un « étudiant ».

Au bout de ce parcours, il n’est pas rare que l’étudiant soit recruté par l’entreprise accueillante, et les deux seront alors gagnants. L’entreprise y gagne un nouveau salarié complètement formé autant sur son métier que sur la vie de l’entreprise, et l’étudiant aura pu progressivement se former à la vie de l’entreprise tout en étant soutenu financièrement.

Le Smart Building

Le Smart Building

Origine :

L’origine du bâtiment intelligent ou smart building remonte à de nombreuses années en arrière. Le concept débute par la domotique : mot formé du latin « domus », la maison, le bâtiment et du suffixe « -tique » pour automatique. Concept né dans les années 1980, la domotique consiste à mettre en réseau, à coordonner et à automatiser le fonctionnement des équipements électriques d’une maison ou d’un bâtiment, afin de permettre des économies d’énergies, d’améliorer le confort et la sécurité d’un bâtiment.

La généralisation de la domotique lors de son apparition dans les années 1980, n’a pas eu lieu, due à l’inertie propre au changement dans les modes de vie et également à des attentes fortes côté consommateur que les techniques et technologies de l’époque n’ont pu satisfaire. On voit donc, 30 ans après, en raison du développement des nouvelles technologies de l’information et de la technologie (NTIC), du contexte réglementaire, des objectifs environnementaux et de l’interface entre les réseaux publics d’électricité et le réseau privé du bâtiment que le bâtiment doit s’adapter et évoluer.

 

Définition / comment ça fonctionne : de la maison communicante au bâtiment intelligent

Plusieurs définitions sont proposées, le plus souvent focalisées sur l’aspect énergétique et liées au concept de « smart grid » (réseau électrique intelligent). On peut donc traduire par : bâtiment qui contient des systèmes intelligents pour faciliter et améliorer la gestion de l’énergie et des appareils électriques sur le réseau.

Lorsque les NTIC sont appliquées à la maison on parle de domotique. Il s’agit de gérer toutes les fonctions électriques de la maison (du chauffage à l’éclairage en passant par les équipements électroménagers et les systèmes de surveillance). La maison connait donc une adaptation de ses équipements (ballon d’eau chaude, éclairage…) intégrant les évolutions techniques et technologiques (internet des objets, communication et interaction des appareils entre eux) et une modification de la façon de les gérer (stockage d’énergie, fonctionnement différé ou réduit). De nombreux services d’efficacité d’énergétique ont vu le jour : suivi des consommations, pilotage et gestion de la consommation…

Ces services d’efficacités énergétiques vont petit à petit transformer la maison communicante en bâtiment intelligent, c’est-à-dire en bâtiment à haute efficacité énergétique, intégrant dans la gestion du bâtiment les équipements consommateurs, les équipements producteurs et les véhicules électriques (pour le stockage de l’énergie).

 

 

Avantage du smart building :

Pour les utilisateurs, il vise à la simplification de la vie de tous les jours (gestion à distance des équipements…) ; amélioration du confort  et aide à la gestion de la consommation électrique (économie d’énergie par exemple).

  Pour les gestionnaires des réseaux de distribution, il permet de gérer intelligemment les flux d’énergie.

Pour les producteurs d’électricité et les fournisseurs, il permet de réduire les consommations au moment de la pointe et de les déplacer à d’autres moments de la journée.

La GTB permet de centraliser les données et de gérer les accès des bâtiments (gestion des accès par lecture de badge, reconnaissance vocale ou biométrie) ; de surveiller les installations et lancer une alerte sur le superviseur lors d’un dysfonctionnement ou d’une anomalie : les alarmes sont retransmises par mail ou sms pour avertir le SAV le plus proche pour intervention la plus rapide possible.

 

Le smart building est un élément clés dans la mutation de nos villes et nos infrastructures. Il répond aux impératifs d’efficacité énergétiques, aux contraintes réglementaires, mais également aux nouvelles attentes  en matière de sécurité du patrimoine, et des personnes, d’accessibilité et de transport, de santé et de confort, de qualité de vie et de services aux habitants et aux entreprises.

Après le bâtiment intelligent, on parle de ville intelligente ou « smart cities ». Pourquoi et comment préparer la mutation des villes  pour garantir aux générations futures la sécurité énergétique et un cadre de vie aussi bon que celui actuel ? Comment penser et anticiper leurs fonctions vitales – la mobilité et l’approvisionnement en eau et en énergie, les réseaux de transports et la gestion de ses déchets – pour répondre aux nouvelles problématiques écologiques et aux exigences de confort des citadins ? Quels seront les bénéfices apportés par les systèmes énergétiques intelligents aux territoires urbains ?

 

Des astuces de recruteurs, … vous êtes preneurs ?

 

Que l’on soit Manager, Dirigeant ou encore au service des Ressources Humaines… un recrutement est une étape clé dans la vie d’une entreprise. Les candidats croient souvent être les seuls à être inquiets ! Et pourtant, l’entreprise elle-même vit de nombreuses craintes, et pour n’en citer que quelques-unes… la peur de se tromper, la peur d’être Responsable de cette erreur, la peur de ne trouver personne … bref, en gros, nous avons tous des craintes, mais nos positionnements ne sont tout simplement pas les mêmes.

Comment faire quand on est une entreprise pour minimiser les risques d’erreur et surtout apprécier cette étape importante et stratégique dans l’évolution de notre entreprise… eh bien, dans un premier temps, POSITIVER (eh oui c’est le mot clé depuis le dernier article ,Il est essentiel d’aborder et d’accueillir les candidats avec respect : être ponctuel, voire même être présent à l’entretien et accorder au candidat toute sa disponibilité, sans être déranger par les affaires courantes. GUIDEZ-les lors de l’entretien : donner leur le cadre de l’entretien ainsi qu’un timing, afin que vous puissiez obtenir les réponses à vos interrogations. ECOUTEZ les candidats, donner leur la chance de s’exprimer et ainsi de développer leurs compétences et leur savoir-être. DETAILLEZ le poste à pourvoir, les missions, le quotidien mais aussi vos attentes, soyez précis (c’est rassurant pour les candidats). COMMUNIQUEZ-leur les valeurs de l’entreprise, son fonctionnement et essayer (dans la mesure du possible) de leur transmettre un maximum de détails et d’informations sur la structure (cela permet au candidat de mieux se projeter dans le poste et dans l’entreprise).

Et surtout, mettez à l’aise les candidats  un candidat détendu sera plus enclin à vous parler, qu’un candidat stressé et tendu qui lui ne saura se valoriser.

 

Tout comme je l’ai dit au candidat (lors de notre dernière Newsletter), vous, entreprises, Cabinets, qui recrutez, laissez une chance à chacun des candidats, ouvrez-vous, soyez curieux et prenez le temps de découvrir une personne plutôt qu’un CV.

 

La cybersécurité

La cybersécurité

Les 12 et 13 mai 2017, une cyberattaque de grande ampleur s’est rependue sur notre planète et a bloqué autant le secteur public que privé (hôpitaux, multinationales, ministères, opérateurs télécom, compagnies ferroviaire, ….

Comment s’est déroulé cette attaque ? : un simple mail, avec un simple lien, qui permet de contaminer un PC non mis à jour et ainsi de diffuser le virus sur tout un réseau. Au final, près de 250.000 ordinateurs infectés dans plus de 150 pays.

L’objectif « visible » de cette opération de grande ampleur semble être un simple racket (ransomware), mais l’objectif était-il celui-ci au final ? Peut-on imaginer une « répétition », un « test » en vue d’une attaque plus « virulente ». Ce crime crapuleux fut économiquement « gênant », mais on peut imaginer les dégâts sur unréseau d’énergie, d’alimentation en eau potable d’une mégapole, ou encore du blocage des réseaux de communication.

Au-delà de cet exemple, et plus prosaïquement, nous sommes, dans nos métiers, potentiellement (et « déjà ») confrontés à ces problématiques, et ce à plusieurs niveaux, car les réseaux de communication (câble, Wi-Fi, …) sont tous susceptibles d’être piratés.

Dans nos métiers, TOUTES nos installations (détecteurs anti intrusion, contrôle et gestion d’accès, télésurveillance, vidéo surveillance, alarme incendie, …) sont désormais en réseau, elles sont donc susceptibles d’être attaquées et deviennent un « moyen » pour accéder aux entités qu’elles sont supposées protéger.

·         Avant l’installation, en cours d’installation, après l’installation, lors de « maintenances », …

·         En proximité physique, à distance, …

·         De l’intérieur (pré implantation sur le matériel), de l’extérieur, (craquage de PW, oubli des changements de codes maitres, PW trop simples, …)

·         Totale perméabilité et fenêtres d’accès de tous les nouveaux objets connectés (IoT)

·        

Toutes les installations peuvent ainsi être contrôlées à distance, soit déclenchées, soit empêcher leur déclenchement, afin – pour un tiers – de pouvoir accéder virtuellement, ou physiquement, à des installations ou données qui auraient dû être protégées.

 

Que pouvons-nous faire ?

Dans notre univers de plus en plus risqué, que ce soit physiquement (carjacking, vol à l’arraché, saucissonnage, …) ou virtuellement (cyberharcèlement, phishing, rançonning, usurpation, manipulation), les mesures de base ne sont pas encore appliquées et nécessiteraient autant des processus que des formations élémentaires (mots de passe, anti-virus, mises à jour, …) mais aussi plus poussées (obligation « technologique » de changement de codes maitres, division des responsabilité et des codes, …) voir humain (contrôle de moralité et/ou de probité des intervenants, qu’ils soient entreprises ou collaborateurs, et qu’ils soient fabricants, concepteurs, ou installateurs/mainteneurs).

En conclusion, il faut surtout, et avant tout, être conscient de ces menaces, et ne pas imaginer que « ça n’arrive qu’aux autres ». Ensuite, s’informer des risques, les évaluer et les mesurer, … et enfin, et à tous moments, être et rester vigilants.

 

Evolution de l’approche des candidats

Quelques années auparavant, approcher un candidat était chose simple. En effet seules les coordonnées téléphoniques étaient requises afin de proposer un poste. Aujourd’hui malgré la visibilité grâce à la toile internet, il est difficile d’attirer « LE » candidat que nous recherchons tant.

Une question peut alors se poser : Quelle est la bonne approche à avoir, afin de susciter l’intérêt ?

Aujourd’hui la difficulté n’est plus la même, car il est facile d’avoir accès aux coordonnées personnelles et professionnelles d’un candidat (par notre réseau, la chasse de tête, les annonces, le site internet de l’entreprise, etc). Et pourtant un simple « coup de téléphone » ne suffit plus, c’est pourquoi nous devons multiplier les moyens de l’approcher.

 

Les différents moyens d’approche candidat aujourd’hui sont : sms, email, appel téléphonique, message instantané (réseaux sociaux, blog, etc.), chasse de tête, cooptation, etc… Mais malgré tous ces moyens de communication mis à disposition, les recruteurs ont de plus en plus de difficultés à rentrer en relation avec les candidats. Cela peut s’expliquer par la « sur-sollicitation » de ces derniers, due à la facilité d’accès à leurs données personnelles.

Un autre élément rentre en jeu et est à prendre en compte : le message d’approche. Malgré ce que l’on pourrait croire le taux de retour candidat via un sms, un email ou même un message instantané, est très faible. Il est donc important d’adapter et de personnaliser son discours selon :

 

  • Les moyens de communication utilisés

  • Les candidats ciblés :

    • Statut et fonction : Employé, middle, top management,

    • La génération : X, Y et Z…,

  • Les horaires : Et oui, il faut évidemment prendre en compte les plages horaires de chacun.

Après avoir tenu compte de tous ces éléments, il est important que le message d’approche soit concis (aller à l’essentiel), professionnel mais sympa, et mette en évidence les avantages du poste.

Il est essentiel d’évoquer avec le candidat les étapes suivantes, à ce premier échange, afin de maintenir son intérêt.

Une bonne première approche, garantit un bon échange et pourquoi pas une rencontre !

 

Alors chers candidats ne vous sentez pas harcelé, sentez-vous flatté  !

 

Le candidat 2.0

Le candidat 2.0

Le CV est une pratique ancrée dans les mœurs depuis bien longtemps et il serait aventureux de dire qu’il disparaîtra demain. Néanmoins une mutation de la forme du CV est d’ores et déjà bien implantée ! Exit le CV papier et bonjour le CV en ligne !

Les profils des candidats sur les réseaux sociaux professionnels sont finalement des CV en ligne qui regroupent non seulement les formations et les expériences des candidats mais ils contiennent également parfois des informations très intéressantes comme par exemple des recommandations d’anciens employeurs ou collègue. C’est ce qu’on appelle désormais un candidat 2.0.

 

Mais qu’est ce qu’un candidat 2.0 de nos jours ?

C’est avant tout un professionnel qui cherche à évoluer ou à retrouver une activité professionnelle. Il utilise donc les réseaux sociaux professionnels pour développer des points de contacts, accroître sa visibilité auprès des recruteurs, contacter directement des recruteurs, recueillir des informations sur les activités et les offres d’emploi des entreprises.

Il a éventuellement un blog où il fait valoir ses compétences et ses aptitudes à travers les articles qu’il rédige.

Membre d’un réseau ou plusieurs réseaux, il communique à travers son profil sur son parcours, ses projets, ses relations professionnelles. Il reçoit et donne des recommandations.

 

Candidat 2.0, quels intérêts ?

Le candidat juste « vitrinisé » n’a pas grand chose de plus à attendre de sa présence sociale que lorsque son CV était seulement dans une CVthèque.

Le candidat 2.0, le « vrai », peut enrichir sa démarche de recherche d’évolution ou d’emploi. Il peut différencier son profil de son CV en présentant son parcours et ses projets pour susciter la conversation. Il peut élargir son réseau de relations en capitalisant sur ses expertises techniques ou sectorielles et en élargissant ses relations par des rencontres physiques ou des participations à des évènements. Il réalise de nouveaux apprentissages par l’écoute et la veille, recueille des feedbacks, des partages réciproques d’expériences ou de connaissances. Des interactions à la fois sincères et tactiques qui soutiennent ses objectifs « business »…

 

En conclusion, ce que nous pouvons ressortir de notre analyse, c’est que le recrutement 2.0 reste avant tout un moyen de recrutement complémentaire avec ses forces et ses faiblesses. C’est principalement un outil de communication entre les candidats et les recruteurs. Du côté des entreprises, l’utilisation des réseaux sociaux permet d’améliorer la visibilité des offres et de dégager une image plus moderne. Du côté des candidats, les réseaux sociaux permettent d’accroitre la visibilité de leur CV et de leur statut. Cependant, il faut bien considérer que les réseaux sociaux sont utiles dans l’objectif d’engager une rencontre physique. Le recrutement 2.0 ne remplace pas tous les outils du recruteur d’aujourd’hui. Dans le classement général des méthodes de recrutement, les jobboards restent en tête. Il y a quelques éléments à prendre en compte dans l’utilisation des réseaux sociaux. Les candidats doivent faire attention aux dérives de l’identité numérique et mettre à jour régulièrement leur profil. Et de leur côté, les recruteurs doivent être proactifs dans leur façon d’interagir avec les candidats sur les réseaux pour les attirer au mieux.

 

 

 


 

 

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