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L'édito Mars 2018

 

Le printemps arrive, les fleurs poussent, ... et les recrutements sont en hausse !

Et voici - encore - que revient le printemps.

Non, nous n’allons pas évoquer une fois de plus Mai 68 ni Mai 2018 qui pointe son nez avec son lot "habituel" de grèves et de ponts.

Habituel,… non, cette année devrait être une année particulièrement garnie en termes de grèves.

Quel que soit son point de vue, quelles que soient ses opinions politiques, que l’on soit salarié ou employeur, manageur ou opérationnel, sédentaire ou terrain, il est clair que cela pénalisera l’ensemble des usagers (transports en commun ET automobilistes) ainsi que de nombreuses entreprises.

Malgré ces aléas, et contrairement à ce que l’on pourrait penser, la reprise semble - elle - bien présente !

Mais quelle est donc cette embellie qui se pointe sous le ciel de l’emploi ?

La plupart des indicateurs économiques et d'emploi semblent désormais passés au vert (L'Apec table en effet sur 215.000 recrutements cette année, et 237.000 en 2019), nous nous rapprochons progressivement du plein-emploi pour les cadres (taux de chômage actuellement inférieur à 3.5%) et d’un taux (de chômage) en baisse pour la majorité des autres catégories. Il existe évidemment de nombreuses exceptions, mais la tendance est bien là et semble durable.

Cependant, ceci n’est pas sans conséquence.

En effet dans les domaines d’activités liées directement à la sûreté et la sécurité, nous voyons apparaître désormais un effet de ciseaux. Le marché est en progression, les entreprises croissent et investissent, elles lancent donc logiquement de nouveaux recrutements, mais le nombre de candidats disponibles sur le marché, lui, n’augmente pas. Ceci se traduit désormais par une pénurie de candidats (techniciens, commerciaux, ingénieurs, …). Ces mêmes candidat sont donc logiquement sollicités de plus en plus, et de fait, leurs exigences augmentent aussi. Il est donc d’autant nécessaire de la part des recruteurs de faire preuve de séduction, de souplesse et de flexibilité dans les processus de recrutement et d’intégration.

C’est donc à nous de jouer !!!

 

2018 : L’Année de la Confiance ?

 

Depuis 2017, voire même 2016, le marché des Cadres en France se porte bien ! Et les indicateurs pour 2018 restent toujours aussi positifs.

La prévision de croissance pour 2018 reste élevée, autour de 1.7 à 1.8%. Et toujours selon l’enquête IFOP/FIGARO, les entreprises ont confiance dans les perspectives de leur activité et en l’économie Française.

Quel sera le marché des Cadres en 2018 ?

Petit constat de l’année 2017 : le recrutement des Cadres a battu des records, près de 240000 Cadres recrutés et une forte création d’emplois.

En 2018, on annonce 255000 à 260000 recrutements de Cadres et les fonctions/secteurs les plus dynamiques restent les mêmes, avec en 1ère place sur le podium l’Informatique, puis la R&D et enfin les fonctions Commerciales et Marketing. La région Ile de France reste de loin la 1ère apporteuse d’emplois à 48%, puis arrive la région Auvergne Rhône-Alpes et un petit nouveau sur la dernière marche l’Occitanie.

 

Ces jolis scores apportent par conséquence quelques tensions sur le marché du recrutement. En effet, avec un taux de chômage des Cadres très bas (3.5%), un marché fermé et une volonté des cadres d’évoluer, un turn-over qui est bien présent, les entreprises ont bien du mal à recruter ! Mais les entreprises sont en plein changement et questionnement ! Elles ont pris conscience qu’elles devaient fidéliser leurs Collaborateurs et donc développer leur marque employeur et surtout installer le bien être en entreprise. C’est aujourd’hui ce qui ressort de l’étude IFOP/FIGARO, sur les attentes des Cadres au sein de leur entreprise ; après l’intérêt de leur fonction et de leur mission, ils recherchent une bonne ambiance de travail, un véritable équilibre vie privée/vie professionnelle et ensuite une rémunération en accord avec leurs attentes.

 

Globalement, les Cadres sont positifs et optimistes que ce soit concernant leur emploi, leur secteur d’activité mais aussi le contexte économique et social.

Attention, les Cadres restent très ouverts aux opportunités, il est donc essentiel aux entreprises de changer, si ils veulent conserver leurs bons éléments !

ENTREPRISES, RESTEZ ATTRACTIFS ET FLEXIBLES !

Outplacement : KESAKO ?

Nous vous avons annoncé il y a peu notre nouvelle prestation, c’est pourquoi nous souhaitons désormais vous détailler davantage ce qu’est l’outplacement au sein de Secure Conseil :

 Qu'est-ce que l'outplacement ?

L’outplacement est une méthode d’accompagnement d’un futur demandeur d’emploi (parfois toujours au poste) dans ses différentes démarches de recherches. Cette méthode a pour objectif également, lors d’une rupture de contrat, de « dédramatiser » la situation afin que le collaborateur puisse quitter la société de façon sereine.

Il existe aujourd’hui deux sortes d’outplacement : tout d’abord l’outplacement dit « individuel », concernant un seul individu, bien souvent disposant d’un statut cadre et faisant l’objet d’un départ négocié avec son employeur. Puis il y a l’outplacement dit « collectif », utilisé dans une situation de licenciement collectif ; il concerne dans ce cas l’ensemble des collaborateurs de la société, et  cela sans tenir compte de la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.

 

 

Outplacement : quelle est sa mission ?

Le but de cette pratique est d’appuyer l’outplacé à un retour rapide à l’emploi selon ses compétences et expériences acquises lors de son parcours professionnel en faisant un état des lieux au préalable.

Cette prestation est en règle générale utilisée dans le cadre d’un plan social mais ne revêt d’aucun caractère obligatoire.

L’outplacement peut être limité dans le temps, c’est-à-dire que le prestataire n’a aucune obligation de résultat. Mais elle peut également être illimitée dans le temps (en fonction du prestataire) et dans ce cas la mission ne se termine que lorsque la personne outplacée ait retrouvé un nouveau poste. En règle générale l’outplacement est une garantie de retour à l'emploi.

Le rôle principal du prestataire dans cette mission sera :

  • d'identifier et clarifier le projet professionnel,

  • participer à des travaux de groupe,

  • apporter un soutien moral aux collaborateurs concernés.

Les différentes étapes de l'Outplacement

L'outplacement n'est pas, contrairement à certaines idées reçues, un bilan de compétences, l’outplacement suit différentes étapes qui se résument à :

  • une phase de bilan,

  • une phase de projet,

  • une phase d'élaboration et de plan d'action,

  • une phase de mise en œuvre des techniques de recherche d'emploi :

    - savoir cibler les offres d'emploi correspondant au projet,

    - optimiser son CV,

    - savoir rédiger des lettres de motivation,

    - savoir se servir des réseaux professionnels et de ses connaissances,

  • une phase d'entraînement aux entretiens d'embauche (grâce à des jeux de rôle qui permet à l'outplacé de reprendre confiance et d’être prêt à rebondir plus rapidement),

  • enfin une phase de négociation du nouveau contrat de travail (qui peut être accompagné par le prestataire).

 

Pour conclure, l’outplacement permet à l’entreprise de se séparer de son collaborateur de sorte à ce que celui-ci puisse rebondir plus rapidement, et réfléchir à la suite de son parcours professionnel. Tout en étant accompagné afin d’avoir tous les outils en main, pour accélérer son retour à l’emploi.

 

Le débauchage, Quesako ??

Le débauchage est la situation prévue par l’article L122-15 du code du travail (« Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement un contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans trois cas »). Ce mot qualifie l’action d’un salarié qui a rompu abusivement le contrat le liant à son employeur pour accepter d’être engagé par une autre entreprise, généralement concurrente.

 

Quoi de plus naturel de vouloir le candidat qui connait déjà le secteur d’activité, les technologies et qui plus est, possède un carnet d’adresse bien fourni, d’aller le chercher chez le concurrent. C’est une recrue rapidement opérationnelle avec un retour sur investissement rapide. Par principe, l’embauche d’un ou plusieurs salariés chez un concurrent n’est pas illicite, ce en vertu du principe de la liberté du travail ; et, de plus c’est une pratique désormais courante !

 

Mais attention car ce n’est pas sans risque si ce n’est pas fait dans les règles.

Le débauchage ne doit pas être assimilé à de la concurrence déloyale (par exemple une offre de salaire exceptionnellement élevée, le débauchage d’un grand nombre de salariés à la fois, le détournement de la clientèle par l’ancien salarié, divulgation de secret de fabrication…). Des dommages et intérêts peuvent être demandés par l’entreprise touchée par cette concurrence.

Autre précaution à prendre: s’assurer que le salarié n’est pas lié par une clause de non concurrence. Pour être licite, cette clause doit être limitée dans le temps et l’espace, et comprendre une contrepartie financière dont le versement intervient lors de la rupture du contrat. Bon nombre de société ne la paie pas, dans ce cas la clause tombe automatiquement.

 

Enfin afin de limiter la concurrence déloyale, il convient d’intégrer plusieurs candidats au processus de recrutement, ainsi le débauchage sera considéré comme plus « sain ».


Etant donné les risques encourus (dommages et intérêts, rupture de contrat de travail, image de la société…) mieux vaut les limiter et faire appel à un intermédiaire, comme un Cabinet de Recrutement !!!

C'est L'été

 

 

L’été est enfin là ! Nous venons d’ailleurs d’avoir un bon coup de chaud avec un épisode caniculaire "hors norme", mais qui sera sans doute de plus en plus fréquent dans les années à venir.

 

  

 

 

 

Coté SECURE Conseil, nous avons équipé notre structure il y a désormais un peu plus d’un an d’un logiciel métier dédié « recrutement » et qui nous permet désormais de mettre nos données (contacts, candidats, sociétés, …) à jour plus rapidement, plus facilement et avec une meilleure réactivité, et donc avec une meilleure efficacité.

 

Enfin, nous avons lancé au printemps une nouvelle prestation de service à savoir une offre d’OUTPLACEMENT. Il s’agit ainsi de pouvoir accompagner un salarié sortant – en accord et concertation avec son employeur - dans une recherche d’emploi ou dans une reconversion professionnelle.

 

 

 

Pour conclure, je souhaite personnellement vous informer du départ en retraite (imminent, et surtout bien mérité) d’un des piliers de SECURE Conseil, à savoir Eliane PETIT, que nombre d’entre vous ont connus (ou ont eu au téléphone), et qui fut à nos cotés depuis la création de la société en 2004.

 Merci Eliane de toutes vos contributions au sein de Secure Conseil

 

 

 

 

L’Alternance : nouvelle source de recrutement pour les entreprises ?

Et si l’alternance était « LA » solution tant pour résoudre la pénurie croissante de candidats, que pour former de jeunes étudiants à nos métiers au sein même des entreprises.

Cette formule doit se finaliser par du gagnant-gagnant, mais cependant certaines règles seront à respecter. Et ce autant côté étudiant que côté employeur.

Toutes les entreprises peuvent y avoir recours, et tous les étudiants, du CAP au Bac +5. Et surtout, la quasi-totalité des formations sur le marché peuvent être faites en alternance.

L’alternance recouvre deux types de contrats : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

Le contrat d’apprentissage peut durer de 6 mois jusqu’à 4 ans, alors que le contrat de professionnalisation s’étale de 6 à 12 mois (voire 24 mois dans certaines branches).

Il est à noter que l’étudiant sous contrat devient – dans le cadre de son contrat - un salarié à part entière de l’entreprise, suivi conjointement par l’entreprise, mais aussi par son école...

Côté financier, il existe de nombreux avantages tant côté entreprise que coté étudiant. En effet, l’étudiant est rémunéré pendant cette période de formation, mais à un coût pour l’entreprise bien inférieur à celui d’un salarié classique.

Côté formation, l’étudiant peut suivre sa formation théorique dans son établissement sur un rythme alterné (par semaines ou par journées dans une semaine). Le temps passé en entreprise lui permet alors d’être formé de manière concrète et opérationnelle à son futur métier, de mettre en application son apprentissage théorique, et de se confronter à la vie de l’entreprise qui l’accueille.

Côté entreprise, il faut bien être conscient que l’accueil d’un alternant n’est pas une mince affaire. Il faut en effet se rendre disponible, nommer un tuteur, se sentir et être responsable des alternants en place. La confrontation des générations peut alors s’avérer difficile et compliquée à gérer.

L’entreprise devra aussi s’assurer de l’assiduité de l’étudiant tant en entreprise qu’à l’école, sous peine d’être pénalisée financièrement.

Il faudra toutefois faire attention pour l’entreprise à procéder – comme pour n’importe quel salarié - à un « bon recrutement ». Recruter un étudiant n’est pas à prendre à la légère, en effet il n’y a pas d’antériorité, les expériences précédentes ne sont pas toujours probantes, et nous sommes toujours confrontés à un « étudiant ».

Au bout de ce parcours, il n’est pas rare que l’étudiant soit recruté par l’entreprise accueillante, et les deux seront alors gagnants. L’entreprise y gagne un nouveau salarié complètement formé autant sur son métier que sur la vie de l’entreprise, et l’étudiant aura pu progressivement se former à la vie de l’entreprise tout en étant soutenu financièrement.

Le Smart Building

Le Smart Building

Origine :

L’origine du bâtiment intelligent ou smart building remonte à de nombreuses années en arrière. Le concept débute par la domotique : mot formé du latin « domus », la maison, le bâtiment et du suffixe « -tique » pour automatique. Concept né dans les années 1980, la domotique consiste à mettre en réseau, à coordonner et à automatiser le fonctionnement des équipements électriques d’une maison ou d’un bâtiment, afin de permettre des économies d’énergies, d’améliorer le confort et la sécurité d’un bâtiment.

La généralisation de la domotique lors de son apparition dans les années 1980, n’a pas eu lieu, due à l’inertie propre au changement dans les modes de vie et également à des attentes fortes côté consommateur que les techniques et technologies de l’époque n’ont pu satisfaire. On voit donc, 30 ans après, en raison du développement des nouvelles technologies de l’information et de la technologie (NTIC), du contexte réglementaire, des objectifs environnementaux et de l’interface entre les réseaux publics d’électricité et le réseau privé du bâtiment que le bâtiment doit s’adapter et évoluer.

 

Définition / comment ça fonctionne : de la maison communicante au bâtiment intelligent

Plusieurs définitions sont proposées, le plus souvent focalisées sur l’aspect énergétique et liées au concept de « smart grid » (réseau électrique intelligent). On peut donc traduire par : bâtiment qui contient des systèmes intelligents pour faciliter et améliorer la gestion de l’énergie et des appareils électriques sur le réseau.

Lorsque les NTIC sont appliquées à la maison on parle de domotique. Il s’agit de gérer toutes les fonctions électriques de la maison (du chauffage à l’éclairage en passant par les équipements électroménagers et les systèmes de surveillance). La maison connait donc une adaptation de ses équipements (ballon d’eau chaude, éclairage…) intégrant les évolutions techniques et technologiques (internet des objets, communication et interaction des appareils entre eux) et une modification de la façon de les gérer (stockage d’énergie, fonctionnement différé ou réduit). De nombreux services d’efficacité d’énergétique ont vu le jour : suivi des consommations, pilotage et gestion de la consommation…

Ces services d’efficacités énergétiques vont petit à petit transformer la maison communicante en bâtiment intelligent, c’est-à-dire en bâtiment à haute efficacité énergétique, intégrant dans la gestion du bâtiment les équipements consommateurs, les équipements producteurs et les véhicules électriques (pour le stockage de l’énergie).

 

 

Avantage du smart building :

Pour les utilisateurs, il vise à la simplification de la vie de tous les jours (gestion à distance des équipements…) ; amélioration du confort  et aide à la gestion de la consommation électrique (économie d’énergie par exemple).

  Pour les gestionnaires des réseaux de distribution, il permet de gérer intelligemment les flux d’énergie.

Pour les producteurs d’électricité et les fournisseurs, il permet de réduire les consommations au moment de la pointe et de les déplacer à d’autres moments de la journée.

La GTB permet de centraliser les données et de gérer les accès des bâtiments (gestion des accès par lecture de badge, reconnaissance vocale ou biométrie) ; de surveiller les installations et lancer une alerte sur le superviseur lors d’un dysfonctionnement ou d’une anomalie : les alarmes sont retransmises par mail ou sms pour avertir le SAV le plus proche pour intervention la plus rapide possible.

 

Le smart building est un élément clés dans la mutation de nos villes et nos infrastructures. Il répond aux impératifs d’efficacité énergétiques, aux contraintes réglementaires, mais également aux nouvelles attentes  en matière de sécurité du patrimoine, et des personnes, d’accessibilité et de transport, de santé et de confort, de qualité de vie et de services aux habitants et aux entreprises.

Après le bâtiment intelligent, on parle de ville intelligente ou « smart cities ». Pourquoi et comment préparer la mutation des villes  pour garantir aux générations futures la sécurité énergétique et un cadre de vie aussi bon que celui actuel ? Comment penser et anticiper leurs fonctions vitales – la mobilité et l’approvisionnement en eau et en énergie, les réseaux de transports et la gestion de ses déchets – pour répondre aux nouvelles problématiques écologiques et aux exigences de confort des citadins ? Quels seront les bénéfices apportés par les systèmes énergétiques intelligents aux territoires urbains ?

 

Des astuces de recruteurs, … vous êtes preneurs ?

 

Que l’on soit Manager, Dirigeant ou encore au service des Ressources Humaines… un recrutement est une étape clé dans la vie d’une entreprise. Les candidats croient souvent être les seuls à être inquiets ! Et pourtant, l’entreprise elle-même vit de nombreuses craintes, et pour n’en citer que quelques-unes… la peur de se tromper, la peur d’être Responsable de cette erreur, la peur de ne trouver personne … bref, en gros, nous avons tous des craintes, mais nos positionnements ne sont tout simplement pas les mêmes.

Comment faire quand on est une entreprise pour minimiser les risques d’erreur et surtout apprécier cette étape importante et stratégique dans l’évolution de notre entreprise… eh bien, dans un premier temps, POSITIVER (eh oui c’est le mot clé depuis le dernier article ,Il est essentiel d’aborder et d’accueillir les candidats avec respect : être ponctuel, voire même être présent à l’entretien et accorder au candidat toute sa disponibilité, sans être déranger par les affaires courantes. GUIDEZ-les lors de l’entretien : donner leur le cadre de l’entretien ainsi qu’un timing, afin que vous puissiez obtenir les réponses à vos interrogations. ECOUTEZ les candidats, donner leur la chance de s’exprimer et ainsi de développer leurs compétences et leur savoir-être. DETAILLEZ le poste à pourvoir, les missions, le quotidien mais aussi vos attentes, soyez précis (c’est rassurant pour les candidats). COMMUNIQUEZ-leur les valeurs de l’entreprise, son fonctionnement et essayer (dans la mesure du possible) de leur transmettre un maximum de détails et d’informations sur la structure (cela permet au candidat de mieux se projeter dans le poste et dans l’entreprise).

Et surtout, mettez à l’aise les candidats  un candidat détendu sera plus enclin à vous parler, qu’un candidat stressé et tendu qui lui ne saura se valoriser.

 

Tout comme je l’ai dit au candidat (lors de notre dernière Newsletter), vous, entreprises, Cabinets, qui recrutez, laissez une chance à chacun des candidats, ouvrez-vous, soyez curieux et prenez le temps de découvrir une personne plutôt qu’un CV.

 

La cybersécurité

La cybersécurité

Les 12 et 13 mai 2017, une cyberattaque de grande ampleur s’est rependue sur notre planète et a bloqué autant le secteur public que privé (hôpitaux, multinationales, ministères, opérateurs télécom, compagnies ferroviaire, ….

Comment s’est déroulé cette attaque ? : un simple mail, avec un simple lien, qui permet de contaminer un PC non mis à jour et ainsi de diffuser le virus sur tout un réseau. Au final, près de 250.000 ordinateurs infectés dans plus de 150 pays.

L’objectif « visible » de cette opération de grande ampleur semble être un simple racket (ransomware), mais l’objectif était-il celui-ci au final ? Peut-on imaginer une « répétition », un « test » en vue d’une attaque plus « virulente ». Ce crime crapuleux fut économiquement « gênant », mais on peut imaginer les dégâts sur unréseau d’énergie, d’alimentation en eau potable d’une mégapole, ou encore du blocage des réseaux de communication.

Au-delà de cet exemple, et plus prosaïquement, nous sommes, dans nos métiers, potentiellement (et « déjà ») confrontés à ces problématiques, et ce à plusieurs niveaux, car les réseaux de communication (câble, Wi-Fi, …) sont tous susceptibles d’être piratés.

Dans nos métiers, TOUTES nos installations (détecteurs anti intrusion, contrôle et gestion d’accès, télésurveillance, vidéo surveillance, alarme incendie, …) sont désormais en réseau, elles sont donc susceptibles d’être attaquées et deviennent un « moyen » pour accéder aux entités qu’elles sont supposées protéger.

·         Avant l’installation, en cours d’installation, après l’installation, lors de « maintenances », …

·         En proximité physique, à distance, …

·         De l’intérieur (pré implantation sur le matériel), de l’extérieur, (craquage de PW, oubli des changements de codes maitres, PW trop simples, …)

·         Totale perméabilité et fenêtres d’accès de tous les nouveaux objets connectés (IoT)

·        

Toutes les installations peuvent ainsi être contrôlées à distance, soit déclenchées, soit empêcher leur déclenchement, afin – pour un tiers – de pouvoir accéder virtuellement, ou physiquement, à des installations ou données qui auraient dû être protégées.

 

Que pouvons-nous faire ?

Dans notre univers de plus en plus risqué, que ce soit physiquement (carjacking, vol à l’arraché, saucissonnage, …) ou virtuellement (cyberharcèlement, phishing, rançonning, usurpation, manipulation), les mesures de base ne sont pas encore appliquées et nécessiteraient autant des processus que des formations élémentaires (mots de passe, anti-virus, mises à jour, …) mais aussi plus poussées (obligation « technologique » de changement de codes maitres, division des responsabilité et des codes, …) voir humain (contrôle de moralité et/ou de probité des intervenants, qu’ils soient entreprises ou collaborateurs, et qu’ils soient fabricants, concepteurs, ou installateurs/mainteneurs).

En conclusion, il faut surtout, et avant tout, être conscient de ces menaces, et ne pas imaginer que « ça n’arrive qu’aux autres ». Ensuite, s’informer des risques, les évaluer et les mesurer, … et enfin, et à tous moments, être et rester vigilants.

 

Evolution de l’approche des candidats

Quelques années auparavant, approcher un candidat était chose simple. En effet seules les coordonnées téléphoniques étaient requises afin de proposer un poste. Aujourd’hui malgré la visibilité grâce à la toile internet, il est difficile d’attirer « LE » candidat que nous recherchons tant.

Une question peut alors se poser : Quelle est la bonne approche à avoir, afin de susciter l’intérêt ?

Aujourd’hui la difficulté n’est plus la même, car il est facile d’avoir accès aux coordonnées personnelles et professionnelles d’un candidat (par notre réseau, la chasse de tête, les annonces, le site internet de l’entreprise, etc). Et pourtant un simple « coup de téléphone » ne suffit plus, c’est pourquoi nous devons multiplier les moyens de l’approcher.

 

Les différents moyens d’approche candidat aujourd’hui sont : sms, email, appel téléphonique, message instantané (réseaux sociaux, blog, etc.), chasse de tête, cooptation, etc… Mais malgré tous ces moyens de communication mis à disposition, les recruteurs ont de plus en plus de difficultés à rentrer en relation avec les candidats. Cela peut s’expliquer par la « sur-sollicitation » de ces derniers, due à la facilité d’accès à leurs données personnelles.

Un autre élément rentre en jeu et est à prendre en compte : le message d’approche. Malgré ce que l’on pourrait croire le taux de retour candidat via un sms, un email ou même un message instantané, est très faible. Il est donc important d’adapter et de personnaliser son discours selon :

 

  • Les moyens de communication utilisés

  • Les candidats ciblés :

    • Statut et fonction : Employé, middle, top management,

    • La génération : X, Y et Z…,

  • Les horaires : Et oui, il faut évidemment prendre en compte les plages horaires de chacun.

Après avoir tenu compte de tous ces éléments, il est important que le message d’approche soit concis (aller à l’essentiel), professionnel mais sympa, et mette en évidence les avantages du poste.

Il est essentiel d’évoquer avec le candidat les étapes suivantes, à ce premier échange, afin de maintenir son intérêt.

Une bonne première approche, garantit un bon échange et pourquoi pas une rencontre !

 

Alors chers candidats ne vous sentez pas harcelé, sentez-vous flatté  !

 

Le candidat 2.0

Le candidat 2.0

Le CV est une pratique ancrée dans les mœurs depuis bien longtemps et il serait aventureux de dire qu’il disparaîtra demain. Néanmoins une mutation de la forme du CV est d’ores et déjà bien implantée ! Exit le CV papier et bonjour le CV en ligne !

Les profils des candidats sur les réseaux sociaux professionnels sont finalement des CV en ligne qui regroupent non seulement les formations et les expériences des candidats mais ils contiennent également parfois des informations très intéressantes comme par exemple des recommandations d’anciens employeurs ou collègue. C’est ce qu’on appelle désormais un candidat 2.0.

 

Mais qu’est ce qu’un candidat 2.0 de nos jours ?

C’est avant tout un professionnel qui cherche à évoluer ou à retrouver une activité professionnelle. Il utilise donc les réseaux sociaux professionnels pour développer des points de contacts, accroître sa visibilité auprès des recruteurs, contacter directement des recruteurs, recueillir des informations sur les activités et les offres d’emploi des entreprises.

Il a éventuellement un blog où il fait valoir ses compétences et ses aptitudes à travers les articles qu’il rédige.

Membre d’un réseau ou plusieurs réseaux, il communique à travers son profil sur son parcours, ses projets, ses relations professionnelles. Il reçoit et donne des recommandations.

 

Candidat 2.0, quels intérêts ?

Le candidat juste « vitrinisé » n’a pas grand chose de plus à attendre de sa présence sociale que lorsque son CV était seulement dans une CVthèque.

Le candidat 2.0, le « vrai », peut enrichir sa démarche de recherche d’évolution ou d’emploi. Il peut différencier son profil de son CV en présentant son parcours et ses projets pour susciter la conversation. Il peut élargir son réseau de relations en capitalisant sur ses expertises techniques ou sectorielles et en élargissant ses relations par des rencontres physiques ou des participations à des évènements. Il réalise de nouveaux apprentissages par l’écoute et la veille, recueille des feedbacks, des partages réciproques d’expériences ou de connaissances. Des interactions à la fois sincères et tactiques qui soutiennent ses objectifs « business »…

 

En conclusion, ce que nous pouvons ressortir de notre analyse, c’est que le recrutement 2.0 reste avant tout un moyen de recrutement complémentaire avec ses forces et ses faiblesses. C’est principalement un outil de communication entre les candidats et les recruteurs. Du côté des entreprises, l’utilisation des réseaux sociaux permet d’améliorer la visibilité des offres et de dégager une image plus moderne. Du côté des candidats, les réseaux sociaux permettent d’accroitre la visibilité de leur CV et de leur statut. Cependant, il faut bien considérer que les réseaux sociaux sont utiles dans l’objectif d’engager une rencontre physique. Le recrutement 2.0 ne remplace pas tous les outils du recruteur d’aujourd’hui. Dans le classement général des méthodes de recrutement, les jobboards restent en tête. Il y a quelques éléments à prendre en compte dans l’utilisation des réseaux sociaux. Les candidats doivent faire attention aux dérives de l’identité numérique et mettre à jour régulièrement leur profil. Et de leur côté, les recruteurs doivent être proactifs dans leur façon d’interagir avec les candidats sur les réseaux pour les attirer au mieux.

 

 

 


 

 

APS, IBS, MILIPOL, quel point commun ?

Nous sommes déjà en décembre et la fin d’année s’approche rapidement. Cependant, même si septembre nous parait déjà bien loin, c’était il y a à peine trois mois et nous avons pu bénéficier d’une rentrée intense en termes de rencontres professionnelles. Et nous n’aborderons ici « que » le côté « salons », sans s’étendre sur toutes les autres réunions, colloques, associations qui nous permettent de nous rencontrer régulièrement, d’avancer, d’échanger et de toujours mieux se connaitre.

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La digitalisation des entreprises

La digitalisation des entreprises

 

Tout d’abord, qu’est ce que la Digitalisation ?

La digitalisation est l’impact sur les entreprises et les organisations du fait que les gens et les objets soient inter-connectés en permanence, en tout lieu et pour tous les usages.

Le concept est fondé sur des bases des années 2000 et 2010 avec l’arrivée d’internet puis la numérisation des données. La digitalisation fait suite à cela, avec une mise à niveau des entreprises avec l’utilisation permanente des nouvelles technologies, des méthodes et usages du web.

En effet, les entreprises évoluent désormais dans un monde profondément digital. Internet a évolué et les entreprises ne doivent pas louper le virage technologique.

Les entreprises sont elles aussi en constante transformation. Le digital n’est pas un savoir acquis ou naturel mais un processus auto-apprenant : plus on pratique, plus on devient adepte. Cependant, il faut faire attention à bien se tenir à jour pour pouvoir faire le tri entre toutes les tendances : savoir lesquelles sont éphémères et lesquelles seront solides avec une vraie valeur ajoutée, pour l’intégrer dans sa propre entreprise.

 

Le changement n’est pas facile à appréhender lorsqu’il ne fait pas partie de la culture d’entreprise. Il faut savoir collaborer avec des acteurs du domaine, externes à l’entreprise (start-up) pour innover, bien que cela engendre un coût, il ne faut pas penser pouvoir tout gérer soit même comme peuvent le faire certaines entreprises. Il ne faut pas s’imaginer que la forme potentiellement ludique d’un module de formation digitale garantira une adhésion spontanée des apprenants dans l’entreprise. Il revient aux managers d’impulser le mouvement lors du lancement des outils de formation digitale. En effet, les personnes n’étant pas à l’aise avec les outils informatiques peuvent se sentir dépassées et vont de ce fait être réticentes à l’introduction du digital. Il faudra donc mettre en place des modules de formations spécifiques aux besoins de chacun, et prendre le temps de valoriser les spécificités importantes et engageantes d’introduire cette stratégie dans l’entreprise. Pour pouvoir prendre le tournant des nouvelles avancées technologiques.

 

La digitalisation de l’entreprise ne peut être partielle. Pour que le projet soit mené à bien, le management doit faire preuve de leadership, d’exemplarité et d’un réel engagement pour les nouvelles technologies. Il doit également être le moteur de cette nouvelle culture d’entreprise et l’inspirer auprès de ces collaborateurs. Pour aider à l’expansion de cette nouvelle façon de penser, il faut s’appuyer sur le digitale nouvelle génération, les piliers de la transformation au sein de tous les services de l’entreprise.

Mettre en place une politique digitale, c’est mobiliser des outils digitaux et les intégrer à l’organisation pour servir la stratégie d’entreprise. La base de la croissance de l’entreprise sera la stratégie marketing.

Avec l’explosion d’internet et la place grandissante des canaux digitaux dans le parcours client, il devient désormais inconcevable de considérer le digital comme un élément extérieur à la stratégie marketing.

 

Le digital concerne un ensemble, allant de la récupération de données, à l’utilisation des réseaux sociaux, en passant par un site web complet avec l’intégration d’interaction complète. En effet, cette stratégie marketing vise à interagir avec les consommateurs et les clients, sur les différents réseaux avec éventuellement un Community-manager. L’objectif étant de pouvoir communiquer de façon plus rapide et différente. C’est un ensemble global de l’utilisation numérique et d’internet qui fait donc pour une entreprise, une digitalisation réussie en tout point.  

 

Pour conclure, penser digital c’est accepter que l’entreprise devienne ce que les consommateurs font d’elle, disent d’elle et attendent d’elle. Évidemment, cela peut bousculer certaines certitudes, apprendre de nouveaux codes. L’intégration du digital à l’ADN des entreprises ne peut que s’accentuer et continuer à croître dans le futur.

 

Bonne rentrée à tous

Ca y est, la rentrée est faite, les bambins sont à l’école, les jours raccourcissent, les augmentations (EDF, transport, ….) ont été discrètement passées, les lois ont été votées, le trimestre des débits (impôts, assurances, …) est entamé, … donc, … AU BOULOT !!!

Comme chaque année, le mois de septembre est aussi le mois de lancement des budgets, des forcasts, des Plans d’Actions, des révisions, des recalculs, … pour que tout rentre bien dans les cases (sinon, on recommence). Mais c’est aussi le trimestre des salons, en effet, deux rencontres majeures auront lieu dans quelques jours : APS, bien connu de tous nos « lecteurs » mais aussi IBS (Intelligent Building System) dont la notoriété croissante, mais surtout la thématique de plus en plus en lien avec nos métiers, nous a séduit et où nous serons présents cette année pour la première fois, alors, venez nous rendre visite, et découvrez cet univers, qui sera sans doute le vôtre dans les années à venir !!!

 

Retrouvez-nous sur nos stands où nous aurons le plaisir de vous accueillir:

  • sur APS : du 26 au 28 septembre, stand C.21 : Lien APS

  • sur IBS : du 4 au 5 octobre, stand G.13 : Lien IBS

 

Dernière Minute :

 

Bienvenue chez SECURE Conseil à

Pierre DA SILVA

qui nous rejoint dans le cadre de son alternance

et assurera en partie notre développement commercial,

mais aussi notre présence communication et réseaux sociaux 

 

 

 

 

Retour sur AccesSecurity 2017

AccesSecurity, nous y étions !

En cette fin mars vient de se tenir la deuxième édition du nouveau salon AccesSecurity ayant eu lieu à Marseille et dont l’objectif est de réunir pendant 3 jours des acteurs régionaux et nationaux de nos univers Sûreté (et un peu Sécurité).

Nous y étions présents sur un stand proche de l’accueil et avons ainsi pu avoir une vision globale de ce salon.

Une petite centaine d’entreprises (dont SECURE Conseil) étaient présentes et le visitorat, principalement régional, était, il faut le reconnaître, un peu clairsemé malgré l’évident dynamisme volontaire des équipes organisatrices.

Nous avons quand même pu y avoir de nombreux échanges avec exposants, candidats, visiteurs, tous riches d’enseignements.

A noter une intense suite de conférences et ateliers traitant de nombreux aspects de nos métiers et des tendances croissantes.

Les Drones et Robots de Surveillances, les Obstacles physiques (barrières renforcées, bornes, tourniquets, …) ont encore une fois confirmé des améliorations technologiques (précision, adaptation, autonomie, …) une demande forte de la part du marché national. La globalisation et l’intégration des systèmes, fortement impactés par l’influence IT, a confirmé sa tendance.

Une autre tendance, là encore une fois confirmée, est la forte demande dans nos activités, la croissance des entreprises et donc la demande en recrutement, en particulier sur des profils « pointus techniquement ». L’effet conséquence, est la raréfaction des candidats (tant coté « commercial » que « technique ») et donc l’absolue nécessité pour les entreprises qui recrutent de devoir :

  • Anticiper leurs recrutements afin de ne pas travailler dans l’urgence,

  • Être plus flexible sur les profils et expériences des candidats recherchés (en favorisant les « Soft-Skills », savoir-être, capacités d’intégrations, motivations, …),

  • Et, du coup, de prendre le temps d’intégrer et de former les impétrants.

 

Le prochain salon auquel nous participerons sera APS, du 26 au 28 septembre.

Nous serons là comme toujours pour vous y accueillir et pouvoir continuer d’échanger avec vous sur nos passionnants métiers et leurs perspectives.

Compétences requises pour aborder la Cyber-Securité

 

Depuis plusieurs années la Cybersécurité est présente dans notre quotidien tant côté pro que côté perso et en particulier dans le piratage des données, extorsions, virus, … mais nous devons désormais compter sur le piratage de nos propres systèmes de sécurité, passés « tout électronique » et intégrés eux-mêmes dans d’autres systèmes de pilotages et gestion des activités (smart building, …).

A cet effet, il est désormais nécessaire de protéger efficacement les systèmes, destinés eux-mêmes à nous protéger. Ainsi les compétences en informatique et cybersécurité deviennent indispensables pour toute notre chaîne de valeur (fabricants, distributeurs, intégrateurs, installateurs), et ce du concepteur, chef de produit, chef de projet, jusqu’au technicien installateur câbleur car à chaque étape, à chaque intervenant, s’offre désormais « l’opportunité » de prendre le contrôle de tout ou partie d’un système. Il est donc désormais de la responsabilité (entreprises et collaborateurs) de prendre les mesures et actions nécessaires afin de limiter au plus près les cyber-risques dans nos systèmes.

Cette prise de conscience doit être faite au plus haut niveau des entreprises, qui doivent désormais intégrer dans les équipes des profils ayant ces compétences (IT, Cyber) qu’ils devront recruter, manager et intégrer afin que sûreté et cybersécurité puisse désormais cohabiter de manière efficace et productive.

 

 

Le travail en mutation, pour de meilleures conditions de travail pour plus d’efficacité

Tout d’abord définissons ce que l’on entend ou ce qu’il y a derrière « conditions de travail » :

Les conditions de travail sont tout ce qui entre dans le cadre du travail d'une personne, que ce soient son amplitude horaire, l'ergonomie de son lieu de travail, l'ambiance générale ou les avantages sociaux.

 

A l’évidence, le travail et les conditions de sa réalisation changent et se transforment. Dans les années 70, l’organisation taylorienne caractérisée par la monotonie, la fatigue, les cadences, a été fortement critiquée et remise en cause. La volonté d’améliorer des conditions de travail va alors trouver un large écho dans les milieux politiques. Elle se traduit par la création, en décembre 1973, de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail et l’adoption de lois et de règlements qui ont conduit à la mise en œuvre de réformes. Cette volonté d’améliorer les conditions de travail se confirme par L’accord interprofessionnel du 19 juin 2013 qui fournit un cadre pour l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, dans une approche systémique.

 

Même si les conditions de travail actuelles sont moins difficiles, elles n’en restent pas moins un sujet essentiel pour les entreprises et de revendications pour les salariés. Pression, stress, harcèlement, burn out…voilà autant de maux que les dirigeants doivent éradiquer s’ils veulent motiver leurs troupes et fidéliser leurs meilleurs talents.

Outre le côté réglementaire, l’amélioration des conditions de travail est au cœur des préoccupations d’une grande majorité d’entreprise. La souffrance professionnelle engendre désengagement et absentéisme, alors qu’un plus grand sentiment de confort va booster la motivation et la performance des employés. Effectivement, cette tendance se confirme également par le fait que les dirigeants d’entreprise se soucient de plus en plus de la qualité de vie au travail qui pour une majeure partie à un effet sur la compétitivité.

 

Mais comment les dirigeants apportent un meilleur bien être à leurs salariés ? En leur offrant un cadre de travail épanouissant, en les aidant à concilier leur vie professionnelle avec une vie de famille réussie, des activités culturelles, sportives, aménager des bureaux plus confortables… Il existe plusieurs mesures mises en place comme :

 

  • Instaurer une culture du « vivre ensemble »

Rien n’oblige les Managers et les Collaborateurs à être amis ou à se retrouver en dehors du travail mais cela ne signifie pas non plus qu’il faut oublier la convivialité. Dire bonjour le matin, improviser une réunion informelle autour de la machine à café, prendre des nouvelles : une ambiance d’échange permet non seulement au collaborateur de se sentir considéré comme un individu dans un groupe et non pas comme une simple composante de la « masse salariale », mais également de mieux partager avec ses collègues et managers cette richesse de compétences et de connaissances qui fait l’entreprise.

 

  • La culture du sentiment d'appartenance à l'entreprise 

Pour se sentir bien au travail, les collaborateurs ont également besoin d’être fiers de leur employeur, d’avoir envie de se faire les ambassadeurs de leur marque. C’est le cas lorsque leur entreprise fait le choix de s’engager dans une politique RSE, dans son discours et surtout dans ses actes. Elle pourra également soutenir une association caritative ou écologique. Et inciter ses salariés à faire de même, à se sentir utiles en vivant leurs passions et en suivant leurs convictions.

 

  • Offrir de l’autonomie à la mesure de chacun

Tous les salariés le diront : les temps de trajet entre leur domicile et leur lieu de travail sont une source de stress et de fatigue. Par ailleurs, ils peuvent avoir besoin d’arriver plus tard ou de partir plus tôt du bureau pour conduire des enfants à l’école, aller à un rendez-vous médical ; ou avoir envie de temps plus calmes et donc ne pas être dérangés sans cesse par le téléphone ou les emails.

Télétravail et horaires flexibles répondent à ces attentes. En évitant les transports et les embouteillages, en choisissant les moments les plus propices à leur concentration, en passant plus de temps avec leur famille, les collaborateurs sont plus productifs.

 

  • Proposer des services à la personne (crèche d’entreprise, salles de sport, conciergerie d’entreprise…)

Avec la disparition progressive de la frontière entre les mondes professionnels et personnels, les salariés, qui amènent du travail à la maison, entendent pouvoir en échange traiter leurs affaires personnelles au bureau. Et plutôt que de les en empêcher (ce qui serait de toutes manières utopique !), les entreprises ont tout intérêt, au contraire, à les soutenir.

En proposant des services de crèches et de conciergeries d’entreprise, les collaborateurs se soulagent de ces tâches: recherche de garde d’enfant, repassage, billetterie, démarches administratives, réservation de vacances, etc. Ils restent concentrés sur leurs objectifs, et gagnent du temps qu’ils peuvent consacrer à leur travail.

 

  • Apporter un confort de travail

Aménager des bureaux plus confortables, en apportant de la luminosité, la température adéquate, ou moins de bruit par exemple. Une salle de repos, une cuisine équipée ou une cantine, des sanitaires non vétustes et pourquoi pas une douche sont d’autres aménagements possibles et propices au bien-être des collaborateurs.

 

 

Mais le levier phare, et celui qui semble primordial aussi bien pour les entreprises que pour les salariés, est : l’autonomie et la responsabilisation (autonomie laissée aux individus ou aux équipes ou participation à la gouvernance de l’entreprise et à la définition des objectifs). Ces niveaux d’autonomie se sont accrus avec les nouveaux modes d’organisations du travail du type d’entreprise libérée, lean management. Ces modèles en vogue doivent s’adapter à la diversité des entreprises.

 

 

On pourrait citer bien d’autres mesures comme les espaces détentes, les managers du bonheur… mais ce ne sont que des propositions, chaque dirigeant sera le mieux placé pour savoir quels sont les points à développer pour améliorer la qualité de vie au travail. Qui plus est chaque salarié a des intérêts différents et il est difficile de trouver un consensus. Tout le monde s’entend à dire que la préoccupation première doit porter sur le contenu et l’organisation du travail lui-même. Quel sera-t-il demain avec la digitalisation de la société ? Et est ce qu’elle n’est déjà pas là ?

Réussir un entretien (côté candidat)

L’entretien d’embauche : positivons le !

 

Vous vous dites sûrement, encore un énième article sur « les étapes clés pour réussir son entretien » ou « les 5 pièges à éviter » et j’en passe… mais rassurez-vous, vous ne retrouvez rien de tout cela dans cet article. Mais plutôt quelques astuces et infos évidentes et nécessaires à connaître !

 

En amont de votre entretien de recrutement, prenez le temps de le préparer (jusqu’ici rien de neuf), mais bon, petit rappel : renseignez-vous sur le poste, l’entreprise (surtout si vous ne la connaissez pas, dans le cas contraire vous pouvez tout de même faire une recherche même si vous disposez de peu d’infos), allez vérifier sur les réseaux pro (Linkedin, VIADEO) qui est votre interlocuteur, préparez-vous (présentation, parcours, savoir-faire, compétences …), et notez vos questions.

 

Le jour de l’entretien, soyez ponctuel (ou au moins prévenez et excusez-vous si vous avez du retard !), portez une tenue vestimentaire adaptée à l’entretien, prenez votre CV et de quoi prendre des notes et SOURIEZ (vous êtes filmés wink).

 

Pendant l’entretien, restez humble et honnête. Ecoutez votre interlocuteur, répondez à ses questions, soyez clairs et précis, osez dire que « vous ne savez pas », osez dire que « vous avez été en recherche d’emploi » … et restez positif ! Ne cachez pas vos expériences difficiles ou les « ratés » de votre CV (nous en avons tous !), mais présentez-les avec le sourire, comme une étape de votre carrière professionnelle et montrez tout le bénéfice que vous en retirez. Les accidents de parcours et les difficultés font partis de nos vies professionnelles et nous aident à grandir et à nous construire. Toutefois, nous savons tous que toutes les vérités ne sont pas toutes bonnes à dire, alors restez discret !

N’oubliez pas en fin d’entretien de poser vos questions, soyez curieux, n’hésitez pas à demander la suite donnée à cet entretien ainsi que les prochaines étapes et pourquoi pas, quelle est la première impression « à chaud » du recruteur : certains répondent à cette question !

 

Le Lendemain de votre entretien, envoyez un email de remerciement à la (ou les) personne(s) que vous avez rencontré. Quelques lignes suffisent pour préciser que vous avez cerné le poste, ainsi que pour valoriser les compétences dont vous disposez et qui sont en adéquation avec le poste proposé.

 

Et surtout, restez vous-mêmes, c’est votre meilleur atout, on a tous du bon en nous, et même les recruteurs !

 

 

Tendances du marché : 2017 et après …

Lors des derniers salons, et au cours des échanges que nous avons pu avoir avec nos contacts, candidats, prospects, clients, nous avons souvent eu l’occasion de « papoter » sur les évolutions concernant nos marchés. Ceci n’a bien entendu aucune valeur scientifique, mais donne néanmoins une vision des grandes tendances :

 

  1. APPARITION DE ROBOTIQUE / DRONAUTIQUE DE SURVEILLANCE :

    - On voit bien désormais l’apparition et le développement d'une offre civile dans la robotique de surveillance et/ou de la "dronautique de surveillance" (néologisme désormais identifié et validé !!! => https://fr.wikipedia.org/wiki/Dronautique); ainsi l’on voit apparaitre des engins roulants et volants, navigants, … en intérieur (bureaux, entrepôts, ...) et extérieur (sites industriels, zones sensibles, ...), pour assurer un complément de surveillance afin d’assurer des rondes, levées de doute, voir potentiellement, … interventions !!! 
    - Ceci est en partie permis grâce à l’amélioration des performances par l'accroissement de l'autonomie (batteries, ...) qui est actuellement un des principales obstacles (sans compter les obstacles administratifs liés à la DGAC).
    - Et nous voyons donc là sans doute l’amorçage de la complémentarité et ou du remplacement/ de la "surveillance humaine traditionnelle" (même si c'est socialement et politiquement incorrect de nos jours).

    .
  2. ACCROISSEMENT DE LA CYBERSECURITE : 


    - Il y a désormais un nécessaire accroissement des mesures préventives en cyber-sécurité pour éviter les piratages des systèmes. Non plus seulement des "données" ou de l'informatique intérieur, mais des systèmes de protection (contrôle d'accès, vidéosurveillance, anti-intrusion physique, détection incendie, alarmes diverses, ...) ou de fonctionnement (CVC, fluides, électricité, éclairages, machines, ...).


    - De la même manière, nous sommes convaincu de la nécessité du développement d'une carte professionnelle installateur-mainteneurs (délivrance et renouvellement) , ... dans tous nos métiers de la Sûreté-Sécurité afin d'éviter qu'un "malveillant interne" ou qu'un "sous-traitant non contrôlé" ne fasse, soit par erreur (oubli de réinitialisation des PW, accès administrateurs non protégés, ...) , soit par l’implantation « malveillante dans l'objectif d'une action future » d’un virus immédiat ou à retardement.

    .
  3. RENFORCEMENT DES ACCÈS PHYSIQUES & NÉCESSAIRE PROTECTION DES LIEUX PUBLICS :


    De la même manière, on constate un nécessaire renforcement des "mesures de protection physiques" : extérieur et intérieur, anti-intrusion, blindages, verre renforcé, portillons de passages, bornes escamotables, ..., y compris dans les lieux publics (à l’instar de l’actuel projet de protection du Périmètre de la Tour Eiffel). Nous voyons bien par ailleurs un fort accroissement des exposants spécialisés sur Expoprotection et AccesSecurity, lié - apparemment – à de forte demande des utilisateurs finaux (publics et privés).

    En complément, une protection des lieux publics (et privés) s’avère nécessaire par le renforcement des accès (contrôles et passages). Encore trop souvent, de nombreux lieux – cibles potentielles (cf. TRES récemment Louvre, Grasse, Orly, Champs Elysées) ne sont que peu, pas assez, ou pas contrôlés du tout. Nous voyons bien - tous - dans notre quotidien, combien de lieux sont totalement démunis de la moindre protection. Ceci pourrait être rapidement amélioré par quelques équipements de base, y compris peut être avec des portiques de détection d'armes et/ou explosifs.

    .
  4. SYSTÈMES INTELLIGENTS DE PLUS EN PLUS PERFORMANTS :
    là encore, on perçoit un accroissement de la précision (nuit, distance, température) et de l’intelligence (reconnaissance, biométrie, événements, prédictif ...) en anti-intrusion, vidéosurveillance, renforcement de la vidéo urbaine (y compris en retro-géo-tracking d'un agresseur).

 

Toutes ces évolutions et tendances sont autant de vivier de croissance pour nos activités. Mais, malgré toutes ces avancées technologiques, l’humain reste au cœur du système. Soyons et restons tous vigilants, tant à titre professionnel, qu’à titre privé.

 

 

 

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